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En réponse à l’article de Nicole Dubois.

Discrimination à l’embauche et norme d’internalité

Quelques points de divergence pour l’ouverture d’un débat...

dimanche 31 juillet 2005, par Claude Rainaudi

Dans un récent article sur Maniprop.com, Nicole Dubois, après avoir constaté la préférence des recruteurs pour les candidats "internes", met en cause cette préférence comme contraire aux droits de l’Homme, tout au moins, à la Charte européenne desdits.

Je constate évidemment l’existence de cette préférence. Je pense, en revanche, qu’elle ne met en cause ni ma conception des droits de l’Homme, ni même celle de la charte précitée. Je pense, par ailleurs, qu’une réglementation de ce point mettrait en cause un droit non cité dans la charte et qui me paraît essentiel : celui de choisir ses relations. Enfin, dans le cadre strict d’une pratique de recrutement, je pense que, dans beaucoup de cas, il vaut mieux, techniquement, recruter un candidat "interne" qu’un candidat "externe".

Je me propose, dans cet article, de développer ces points, et quelques autres, dans un esprit d’ouverture et de débat.


L’article de Nicole Dubois

L’article de Nicole Dubois constituant le point de départ de la discussion qui se poursuit ici, il me paraît indispensable de l’avoir lu. On y accède en cliquant ci-dessous :

Droits de l’Homme : une forme de discrimination illégale dans l’évaluation sociale

Par ailleurs, je tiens à préciser que ma réponse porte exclusivement sur la préférence lors du recrutement, et que mes propos seraient très différents en ce qui concerne, par exemple, la discrimination des "externes" — elle aussi avérée — dans l’École publique.

Enfin, il me semble honnête de mentionner que la formation à la pratique de la norme d’internalité fait partie de mes activités professionnelles, ceci pouvant influer sur mon point de vue, même sincère et argumenté.

L’internalité est-elle une opinion ?

L’argument principal de Nicole Dubois me semble être le fait que la discrimination (que je ne conteste pas) des gens "externes" à l’embauche serait une atteinte à la liberté, communément admise, d’expression d’opinions ou de croyances.

Dans un débat, que nous ouvrirons bientôt sur maniprop.com, je proposerai un réévaluation de ces principes — au demeurant jamais respectés — au regard du concept de liberté d’argumentation. Mais réservons ceci pour plus tard, et restons-en à ces notions communément admises : lorsque les gens sont "internes" (ou "externes"), expriment-ils une opinion ou une croyance (dont la censure constituerait une atteinte à leurs droits) ?

L’opinion distingue ce que l’on pense vrai de ce que l’on pense faux ; la croyance, ce que l’on croit vrai de ce que l’on croit faux. Une opinion peut être débattue, une croyance mise en cause et défendue. Les deux sont consciemment présentes à l’esprit des gens qui en parlent. Les deux traitent explicitement du vrai et du faux.

Ce n’est pas le cas de la préférence pour les explications causales internes ou externes relatives à ce que le locuteur — celui qui sera recruté ou non — a fait (comportements) ou subi (renforcements) [1].

Le candidat, à ce moment-là, choisit, parmi les explications qui lui viennent à l’esprit, et qui lui semblent vraisemblables, celle qu’il pense la plus susceptible de lui obtenir les faveurs du recruteur. Il ne s’agit pas d’exprimer un point de vue sur ce qui est vrai ou faux, mais d’essayer de se faire bien voir. Par ailleurs, 99.99% des candidats n’ont pas accès, faute de formation adéquate, aux concepts d’internalité ou d’externalité des explications causales, il est donc clair qu’ils ne défendent, à ce sujet, ni une opinion, ni une croyance. Ils cherchent à se mettre en conformité avec ce qu’ils supposent être la norme.

Le recruteur, dans 99% des cas, n’a, lui non plus, pas accés aux concepts en question et ne les identifie pas dans le discours de son interlocuteur. S’il attribue plus de valeur à un candidat "interne", ce n’est pas parce qu’il constate une convergence d’opinion ou une communauté de croyance entre ce candidat et lui-même, c’est parce ce candidat lui fait "bonne impression". Plusieurs expériences montrent, au demeurant, que mis en face de leurs décisions d’embauche, presque tous les recruteurs sont incapables de les argumenter de façon valide.

Aussi bien du point de vue du candidat que de celui du recruteur, on ne constate donc ni un débat d’opinion, ni un conflit de croyance, mais seulement — ainsi que la littérature scientifique en atteste — une pratique plus ou moins efficace, par le candidat, de normes sociales auxquelles le recruteur est sensible sans les connaître de façon explicite.

Le respect des normes sociales est un élément essentiel de la réussite à un entretien de recrutement. Si un candidat à un poste de responsabilité se présentait à l’entretien en short et sandales, je pense qu’il aurait du mal à attribuer sa prévisible discrimination à un non respect de la liberté d’expression. De même pour celui qui s’écrierait "Ouâh, pitin, cong !" pour exprimer que la rémunération lui semble convenable.

Ces gens-là, comme ceux qui n’ont pas conscience du pouvoir qu’ils peuvent acquérir sur les recruteurs en pratiquant (entre autres) la norme d’internalité ont, à mon avis, plus besoin d’un bon entraînement à l’entretien par un consultant compétent [2] (non, non, je ne suis pas le seul sur le marché !) que de l’assistance d’un pool de juristes.

Le candidat à l’embauche est-il une marchandise ?

Je me permets ici d’élargir le débat pour m’en prendre à la mode, importée des USA, de la "non-discrimination à l’embauche". Il me semble, en effet, que l’origine de cette mode échappe à la plupart de ceux qui la défendent en France [3], ainsi, d’ailleurs, que certaines de ses implications.

Ayant, dans ma prime jeunesse, participé de plus ou moins loin au mouvement des "radios libres", je peux constater que le principal effet de cette activité "révolutionnaire" aura été de mettre l’essentiel du "paysage audiovisuel" à la botte des budgets publicitaires, budgets généralement anglosaxons. Pénible constatation dont j’essaye de tirer quelque vigilance critique.

Aux USA, où l’on peut licencier qui on veut quand on veut, le recrutement, à l’inverse, est encadré de façon ubuesque. La "non-discrimination à l’embauche" impose au recruteur de pouvoir prouver (charge de la preuve !) que les méthodes de sélection qu’il emploie ne favorisent pas qui que ce soit, en fonction d’une multitude de critères, dont sexe, âge, "race", couleur (il faut prouver que l’on ne discrimine pas les Noirs clairs des Noirs foncés...), etc. Cette multiplication pointilliste de critères qui se voudraient objectifs amène à oublier ce qui me paraît l’essentiel : le fait qu’une relation de travail est d’abord une relation humaine.

Entre un chef de service qui me dit qu’il préfère tel candidat parce qu’il a envie de travailler avec lui et un autre qui regarde les résultats de zillions de tests "objectifs" pour choisir la marchandise la plus conforme à la définition du poste, ma sympathie va au premier. Quand on passe 40 heures par semaine avec des gens, on a, de mon point de vue, le droit de vouloir des relations humaines avec ces gens. Et ce droit me paraît plus important à défendre que celui a être un numéro choisi par des critères "objectifs". Sa défense passe sans doute par la participation des pairs et des subordonnés aux recrutements. En effet, ils ont, eux aussi, toujours de mon point de vue, le droit de passer le plus clair de leur temps avec des gens qu’ils apprécient. Je pense, par ailleurs, qu’on a le droit de ne pas être regardé comme une pièce d’un mécanisme, définie par des critéres "objectifs", et interchangeable avec une autre pièce de même définition.

Il me souvient l’anecdote de cette petite entreprise ou l’on me dit un jour préférer recruter tel technicien plutôt que tel autre (globalement plus qualifié que le premier) parce que celui-là jouait au foot-ball et que celui-ci avait une opinion arrêtée sur les "beaufs" qui pratiquaient ce sport. Discrimination ? Sans doute. Mais l’ensemble de l’équipe y jouait, ce qui était prétexte à sorties festives, à conversations autour de la machine à café, à plaisanteries diverses... Je continue de penser que cette discrimination était tout à fait légitime.

Je ne pense donc pas souhaitable d’essayer d’agir de façon réglementaire sur la préférence pour les "internes". Il me paraît, par contre, pertinent de former les candidats à utiliser cette préférence.

Irai-je un peu plus loin, en disant que, dans de nombreux cas, préférer un "interne" est un choix techniquement justifié ?

Et si on avait raison de recruter des "internes" ?

Les revues de question convergent vers le fait que les gens internes au sens du "locus of control" (sentiment de contrôle de ce qui nous arrive) résistent mieux au stress, résolvent plus facilement les conflits, atteignent plus facilement leurs objectifs, ont des relations conjugales plus harmonieuses, sont plus appréciés de leurs supérieurs et de leurs subordonnés, etc. que les gens qui expriment un sentiment de contrôle externe de ce qui leur arrive.

Il me semble que, dans de nombreuses fonctions, ce sont là des capacités légitimement recherchées.

Une fois encore, pourquoi ne pas entraîner les gens à l’internalité plutôt que de vouloir faire embaucher à tout prix ceux qui ne la pratiquent pas ? Ce me semble être un des rares moyens efficaces de combattre un vraie discrimination qui passe par la préférence donnée aux candidats internes : la discrimination sociale. En effet, comme toute norme sociale, la norme d’internalité est plus pratiquée par les rejetons des classes privilégiées que par ceux des laissés-pour-compte. La valorisation de sa pratique intervient donc certainement dans ce que d’aucuns ont appelé la reproduction sociale. Identifier l’existence de la norme, savoir repérer les indices de sa pratique, s’entraîner à la pratiquer soi-même... voilà une sacrée pelletée de sable dans la machine à reproduire.

Notes

[1] NB cette notion d’internalité du locuteur, développée voici quelques années par Marijo Braconnier et moi-même est essentielle à mon propos

[2] C’est-à-dire capable de former aussi bien aux normes visibles (tenue vestimentaire, vocabulaire, attitude corporelle...) — ce qui est somme toute trivial pour un bon pédagogue doté du sens commun — qu’aux normes invisibles ("normes de jugement" dans la littérature scientifique), ce qui nécessite de disposer aussi de connaissances scientifiques.

[3] à l’exception probable de Sarkozy

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41 Messages de forum

  • Un évaluateur ne choisit pas ses relations, il exerce une fonction.

    Certes, le droit de choisir ses amis (ou ses « relations ») me semble des plus essentiels. Mais un recruteur n’est pas une personne qui choisit ses amis ou ses relations : il est, de par son statut, un évaluateur social qui doit diriger les gens vers des chemins professionnels. Il a donc une responsabilité sociale qu’il tient de la société. Et c’est à ce titre qu’il ne doit pas discriminer. Le droit de choisir ses relations, appliqué au recrutement, conduirait à ce qu’on puisse transgresser toutes les interdictions de discrimination (après tout, je préfère travailler avec des blancs qu’avec des noirs...).

    La conscience des critères actifs de jugement n’est pas une nécessité pour qu’on puisse parler de discrimination. Ni la conscience qu’on émet une opinion problématique en énonçant ce qu’on énonce. Il peut s’agir-là d’une excuse, mais non d’une impossibilité du fait de la discrimination.

    Pour ce qui est du choix « techniquement justifié » (les internes seraient plus « performants » que les externes), je dirai qu’on n’en sait rien. Tout ce que montrent les recherches sur la question peut être une conséquence directe de la discrimination et de l’aide que les dispositifs mettent au profit des internes (si vous n’avez pas de projet, on ne peut rien pour vous...). C’est en tout cas ce que pensent les théoriciens de l’école française. Ce sont surtout les américains qui insistent sur les différences « de personnalité » entre les internes et les externes.

    L’internalité est plus qu’une opinion : c’est un élément d’une grande doctrine, la doctrine individualiste. En fait, en discriminant interne/externe, on discrimine plus largement individualiste/communautariste. Par ailleurs l’idée de non-argumentation s’applique à toutes les formes de discrimination doctrinale. Quand un postulant dit (s’il ose) qu’il a prié à l’église pour obtenir cet emploi, on peut - et c’est contraire à la charte- le discriminer sur cette base sans argumenter et sans se demander si l’opinion « prier à l’église permet d’obtenir un emploi » est vraie ou fausse. C’est la raison pour laquelle je doute quant aux vertus idéologiques (je ne dis pas : opérationnelles) de la formation à l’internalité. En effet : soit on dit aux stagiaires :
    - vous avez vos raisons de fournir des énoncés externes, et rien ne me permet de penser qu’elles sont moins valables que d’autres. Vous pouvez continuer à y croire par-devers vous. Mais, pour être embauché, les évaluateurs n’aimant pas beaucoup les gens comme vous, je vous conseille plutôt de dire cela... Soit on dit :
    - vous avez tort de penser ce que vous pensez et il est bien préférable de penser autrement. Et les évaluateurs savent faire la différence. Dans le premier cas, on a effectivement affaire à une formation à l’autoprésentation (position adoptée dans Beauvois et Dubois dans leur article paru dans Managerial Psychology) ; dans le second cas, on a affaire à une formation à l’internalité, donc, globalement, cela revient à faire passer l’individualisme dans la population, et ceci de façon antidémocratique puisque sans débat et argumentation. En fait par répression institutionnelle réalisée par les évaluateurs sociaux.

    Nicole Dubois

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    • Je suis étudiante ne psychologie sociale en master 1.

      Un des thémes que je voudrai traiter est les théories normatives dans le recrutement et la formation.

      Je trouve très intéresant cette idée de discrimination entre interne et externe, et puis je dirai que ce n’est même pas une idée mais une constatation, car en effet lors d’un recrutement mieux vaux se présenter comme interne (conforme) que comme externe (marginal). J’ai fait ce lien entre conforme et marginal car cela me fait penser à votre lien individualiste / communautariste.

      Pour répondre un petit plus à votre dernier paragraphe, je pense qu’il faut former les gens sur l’autopréésentation et l’internalité car l’autoprésentation dépend de la norme d’internalité.

      J’espère que vous lirez ce message et si vous pouvez m’envoyez votre avis, ce serait un énorme cadeau pour moi.

      Je vous en remercie d’avance.

      AURELIE

      Voir en ligne : Discrimination à l’embauche et norme d’internalité

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    • Je trouve la contre-argumentation de Nicole Dubois tout à fait valide. Mais comme souvent, il me semble qu’un non-dit bien présent parasite l’analyse. Si l’internalité sert de support à une discrimination d’essence libérale, faut il penser qu’une discrimination en faveur de l’externalité serait plus juste ? Nous sommes en permanence sur une ambiguité : faut il lutter contre les effets négatifs de la norme d’internalité au nom d’un principe de validité des critères d’évaluation, ou bien parce que la base idéologique de ce critère est mauvais ? Autre chose : je trouve que la conclusion, qui évoque une répression institutionnelle, ne fait qu’illustrer en creux l’insoutenable légèreté du sérieux avec lequel certains chercheurs en psychologie sociale se penchent et analysent, de très très très très loin, la réalité de pratiques quotidiennes qui sont loin d’être constituées uniquement d’explications causales internes et externes.

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    • Bonjour Nicole !

      Voici un débat lent... après tout, pourquoi pas ?

      Je te remercie de ta réponse et je voudrais y répondre à mon tour.

      Tout d’abord par des précisions sur mon propos, ensuite par des précisions sur mes pratiques. Ensuite sur le fond.

      Sur mon propos

      Je ne parle pas des évaluateurs sociaux en général, mais des recruteurs et, préciserais-je, des recruteurs occasionnels privés. Je me permettrais de te contredire, au moins partiellement, sur la définition de leur rôle, dans l’exercice de cette fonction. Je maintiens qu’il s’agit du choix d’une relation. Lorsque tu as besoin d’une femme de ménage, tu es en position de recruter quelqu’un. Je pense que la sympathie ou la répulsion que telle ou telle candidate peut t’inspirer entre alors en ligne de compte, non ? Lorsque le patron d’une petite SSII, par exemple, ou le chef d’un atelier de fabrication dans une PMI choisissent un collaborateur, ils se trouvent dans une situation similaire. Ils vont passer huit heures par jour avec quelqu’un, il me paraît justifié de considérer qu’il s’agit-là du choix d’une relation humaine, non du choix d’une marchandise dans l’attribution d’un marché public. Je répondrais à l’argument des Noirs sur le fond. Pour maintenir le suspense, je dirai déjà que je suis opposé à cette loi... :)

      Sur mes pratiques

      - Je travaille exclusivement sur l’internalisation des explications causales des événements subis ou agis par le locuteur. Cette distinction entre internalité à la première personne (« j’ai... parce que... ») et internalité à la troisième personne (« il a... parce que... ») a été proposée par Marie-José Braconnier et moi-même voici quelques années lors d’un séminaire à Aix-en-Provence, je vais chercher le texte introductif que nous avions rédigé et le placer dans la rubrique « archives et références » pour faciliter sa critique. Je signalerai sa mise en ligne par un message ici-même. Cette internalité à la première personne me paraît moins idéologisée que l’internalité « générale ».

      - Je prends toujours le temps de présenter les concepts et d’expliquer les méthodes scientifiques qui ont permis la conception des outils de formation que j’utilise. Cela laisse peu de place à l’argumentation morale.

      - Un de mes stagiaires à un jour résumé ainsi son apprentissage : « Je n’ai pas appris à devenir meilleur ou différent, j’ai appris à devenir plus présentable ». Cela correspond tout à fait à mes objectifs. Il s’agit d’un relooking du discours, ainsi qu’il y a des relookings vestimentaires. Dire à quelqu’un qu’il doit s’habiller « comme il faut » et lui dire qu’il a intérêt à s’habiller pour être efficace me paraissent des options idéologiques — pas seulement pédagogiques — différentes ; de même pour l’internalité du discours.

      Sur le fond

      Loin de moi l’idée de reculer devant les conséquences de mon propos, je suis opposé aux lois contre la discrimination pour au moins deux raisons. La première relève de l’escroquerie intellectuelle que je pense qu’elles recèlent, la seconde de ce droit à choisir ses relations qui m’est cher.

      Escroquerie intellectuelle

      Depuis que l’on est entré dans la pratique de jouer Pierre contre Paul, plus personne ne se plaint du chômage en général et chacun de son chômage catégoriel. Avec, bien entendu, la bénédiction des médias dominants et des pouvoirs en place, trop heureux de profiter de l’aubaine. Tant que l’on parle du chômage des jeunes, puis de celui des vieux, puis de la discrimination des femmes, puis de celle des maghrébins (avec subtiles variations sur le nombre des générations...), puis de tout ce que l’on pourra trouver comme groupe social propre à l’identification... on évacuera le vrai débat. Le vrai problème à résoudre, IMHO, c’est celui du chômage structurel dans une économie mise en faillite par des principes de fonctionnement grotesques, chômage structurel qui met en cause un droit fondamental de la personne, celui de travailler dans la dignité.

      Tant que les ressources militantes seront utilisées, avec autant de naïveté que de bonne foi, à se demander comment on doit se répartir le chômage au lieu de l’être à montrer qu’il est à la fois cruel et absurde, ce système agonisant restera sous acharnement thérapeutique. Il me paraît idiot de râler parce que telle ou telle catégorie sociale à fort potentiel d’identification connaît plus de chômage que telle autre. 1) Parce que cela divise les gens en renforçant, précisément, l’identification à ces groupes. 2) Parce que cela répand l’idée que le chômage, s’il était équitablement réparti, serait juste et bon.

      Le meilleur moyen de ne plus avoir de discrimination à l’embauche, c’est le plein emploi structurel.

      Le droit de choisir ses relations

      Eh bien oui, si quelqu’un n’a pas envie de passer huit heures par jour avec quelqu’un d’autre, je trouve odieux de le lui imposer.

      Je pense que ce qu’il faudrait changer dans ce système, ce n’est pas la limitation du droit de choisir qu’à le recruteur par un système totalitaire, c’est sa limitation par la prise en compte des choix des autres personnes. De mon point de vue, les membres d’une équipe devraient, suivant des procédures qu’il reste à définir, participer au choix de leurs futurs collègues.

      Provisoire conclusion

      - La discrimination à l’embauche est un faux problème qui masque (de propos délibéré ?) la situation pathétique de l’emploi en général.
      - Les gens devraient avoir, toujours, le droit de choisir leurs relations, et celui d’être considérés comme des personnes, pas des marchandises interchangeables.
      - La formation à l’opérationnalisation de son discours, qui inclut celle à la pratique de l’internalité du locuteur est un moyen pratique, simple et efficace de faciliter l’insersion sociale. Nul n’est obligé de s’en servir comme d’un outil de propagande libérale et je pense ne pas le faire (je suis, toutefois, demandeur de toute idée pouvant m’aider à améliorer mes pratiques).

      Remarques liminaires

      Au moins une expérience a montré que les gens qui se comportaient comme s’il n’aimaient pas les Noirs lors d’un recrutement étaient en fait sensibles à des comportements identifiables et éducables bien plus qu’à un indice colorimétrique. Donc...

      Si cette charte vise à m’obliger à recruter une andouille qui pense que c’est en priant à l’église qu’on agit sur le monde, il faut la faire révoquer. Ce n’est pas ainsi qu’il atteindra les objectifs attachés à sa fonction... sauf, bien sûr, si je recrute un curé :)

      Je me réclame de l’École française. C’est bien parce que je considère l’internalité (restreinte) comme un comportement éducable et non une « tendance profonde » que j’ai conçu des outils qui permettent de s’entraîner à sa pratique. En pleine conscience des objectifs de cette pratique.

      A bientôt, Claude.

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      • Bonjour Monsieur,

        J’ai lu votre long article sur l’internalité et l’externalité, je dois avouer que je trouve indigne d’un professeur, au sens où nous l’entendons, en France, dans nos universités. Q’un consultant puisse vendre n’importe quoi à n’importe qui, je le sais et, parfois je le comprends : il a des factures aussi, même si moralement, cela ne le sauve pas et encore moins le justifie à mon jugement. Mais que des gens, certifiés ou agrégés ou même nommés professeurs d’université, soutiennent de tels propos est proprement affligeant.

        Tout de même, pour ne pas sembler rejeter totalement votre article, je dois vous dire, honnêtement, que j’ai apprécié votre caractérisation de la croyance et de l’opinion : même Platon, encore aujourd’hui, ne trouverait rien à redire, de celle-ci, je pense.

        Mais après, le deuxième paragraphe, j’ai eu du mal à vous suivre. Non pas que je sois contre que le fait du recrutement interne. Toutefois, d’après ce que j’ai compris, ce n’est pas tant cela que vous visez que le fait d’avoir un comportement développé en interne, ce qui est bien sûr autre chose. Et, qui serait d’énoncer, si comme vous le disiez, vous-même, que le candidat ne le sait pas et je ne vois pourquoi il devait le savoir forcément. Quand on cherche un emploi, on veut bien sûr, connaître quel type de société, son activité, son histoire économique, social, comme le recruteur essaie de savoir à partir de votre CV, votre parcours et vos centres ou axe d’intérêt. Mais, vous vous dites, qu’il devrait connaître les comportements en interne, la culture (les cultures) d’entreprise en interne et s’y coller ...comment peut-il accéder à ces infos ? Vous dites vous-même que ni lui, pour l’internalité, ni le recruteur, pour l’externalité ne le savent et ne peuvent le savoir : merci. Donc alors à quoi cela sert ? Ainsi, il faudrait, maintenant quand on cherche du travail se former à chaque culture d’entreprise avant de se présenter ? Mais savez-vous cher Monsieur, qu’il y des cultures dans l’entreprise ? et qui peuvent n’avoir pas grand rapport avec la culture d’entreprise proprement dite ?

        Par contre, là où je suis franchement en désaccord avec vous, c’est dans le dernier paragraphe de votre article. Et en particulier, quand vous affirmez, précisément que les recrutés internes « ont des relations conjugales plus harmonieuses. » D’où sortez-vous cela ? Quelles enquêtes indiquent cela ? Quelles interprétations de quelles statistiques permettent une telle interprétation, voire un telle conclusion ? il est inadmissible de la part d’un professeur même associé de dire cela, quand par ailleurs, il a appartenu au département sociologie de nos universités.

        Que voulez dire ? Quand on embauche marie et épouse, ça va mieux ?

        Où quand on embauche une femme en interne, ça va mieux dans son couple ?

        Croyez-moi, cher Monsieur, je lis des travaux de sociologie du Canada, des USA, d’Europe et singulièrement de France, je n’ai jamais lu de telles déclarations.

        Je vous pose une simple question : pensez-vous que Lindsay Owen John, aurait pu changer l’Oréal et le propulser au premier rang mondial, s’il s’était moulé dans la culture sociale de l’entreprise ? Non, il l’a comprise et jugé qu’il fallait la changer. Il a compris qu’il fallait s’adapter aussi au pays, dans lequel on s’implante. Mais vous me direz que vous ne visiez pas de si haut et grands recrutés. D’accord. Mais alors, il faut être précis.

        Ou alors, d’après vous, si on veut être embauché à Toulouse, il vaut mieux aimé le rugby ... ?

        Cher monsieur, je suis loin loin loin d’être convaincu par ce que vous dites. Car la chose à rappeler avant tout, est ceci, à mon avis : on vient dans une entreprise pour servir un projet, pas pour prendre le café avec des jeux de vidéo ou de foot. Car la réussite d’une entreprise ne dépend pas de la culture des gens, même si à certains endroits cela peut jouer un rôle, croit-on. Mais c’est une croyance, justement, qui peut être vrai, ici et faux là-bas. Ainsi pour revenir à Toulouse, les toulousains, pensent dans certaines entreprises, que prendre des gens qui partagent la même passion qu’eux le rugby, cela peut aider à développer des qualités souhaitables dans l’entreprise, telles que : l’entraide, la solidarité, le respect, toutes valeurs attachées au rugby. S’il el croit et que ça marche, tant mieux pour ces entreprises, mais on ne peut certainement pas faire une règle générale à Toulouse même. Imaginez, ces techniciens et ingénieurs de l’aéronautique, par exemple, qui ont des années à étudier des disciplines ardues et vous leur direz en plus, qu’il faut apprécier les beaufs et aimer le rugby ?

        Pour ma part, je ne prendrai pas d’exemples, personnellement, car cela n’est pas valable dans la discussion et ne prouvent pas grand-chose. Mais tout de même, j’ai vu une entreprise où les gens (cadres de support) étaient tous des fanas de jeux et les chiffres de satisfaction et du support s’effondrer, à tel point, qu’après le départ d’un ‘externe’ la direction US a dû licencier le manager. J’aurais pu produire encore un autre exemple. Mas je l’ai dit, et je le répète, cela n’est pas une preuve à verser au débat : il faudrait une enquête.

        Par contre, cher Monsieur, si vous aviez cette chose, qui vaut la peine d’être rappelé, je vous en serais gré, savoir : qu’une entreprise est un lieu où on vient servir un projet, chacun à sa place, bien sûr. Qu’il y ait à côté des relations sociales agréables, respectueuses et intelligentes, quels que soient les hobbies des uns et des autres, voilà ce que tout entrepreneur recherche. Car ce ne sont pas les hobbies partagés, qui font avancer l’entreprise, mais le travail accompli par chacun correctement à sa place, et de préférence dans une bonne ambiance et en bonne intelligence et une bonne communication. En tout cas, dans le respect l’un de l’autre (b a ba de l’éducation et de la sociabilité).

        Merci

        Mata

        "Les revues de question convergent vers le fait que les gens internes au sens du "locus of control" (sentiment de contrôle de ce qui nous arrive) résistent mieux au stress, résolvent plus facilement les conflits, atteignent plus facilement leurs objectifs, ont des relations conjugales plus harmonieuses, sont plus appréciés de leurs supérieurs et de leurs subordonnés, etc. que les gens qui expriment un sentiment de contrôle externe de ce qui leur arrive"

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        • Mort de rire ! 17 mai 2006 19:51, par Claude Rainaudi

          Mort-de-Rire !

          Du fond de mon "indignité", je me permets d’indiquer à votre grande sagesse, si tant est qu’elle manifeste l’insigne bonté de me lire, que recruter "un interne", au sens de la norme d’internalité (google is your friend), ce n’est pas exactement la même chose que de recruter "en interne", au sens de "parmi le personnel de l’entreprise".

          Enfin, dans la mesure où — à défaut de discriminer les nasales — vous avez la capacité de savoir ce que Platon, de nos jours ( !), penserait de... ce bref article (en ce qui me concerne, je pense qu’il aurait des choses bien plus intéressantes à faire que de se pencher sur ledit), je conçois que vous n’ayez nul besoin d’avoir le début du commencement de l’ombre d’une idée de ce dont vous parlez pour condamner en termes définitifs des propos dont vous ignorez le sens et vouer aux gémonies leurs abominables auteurs.

          Confirmation d’hypothèse, quand tu nous tiens !

          Allez, hop ! Il va falloir changer de pseudo, maintenant.

          ROTFL !

          Voir en ligne : Norme d’internalité...

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      • droit à choisir ses relations dans les rapports soxiaux 20 juin 2006 16:34, par Nicole dubois

        Bonjour Claude, une réponse tardive vaut mieux qu’une absence de réponse, non ? Alors laisse moi avancer ces quelques réactions à ta réponse.

        Rien à dire sur ta pratique, même si j’aimerais réfléchir plus longtemps sur l’internalité en première personne distinguée de l’internalité en troisième personne, bien que cette distinction n’apparaisse pas souvent comme décisive dans les données apportées par les recherches empiriques.

        Je trouve trop commode d’avancer que, parce qu’on ne traite pas ou parce qu’on traite mal un problème, les autres problèmes que pose un même fait social relèvent de l’escroquerie et ne font que faire oublier le premier. Mais c’est surtout sur le droit à choisir ses relations que je veux revenir dans cette réponse à ma réponse.

        Je trouve l’exemple de la femme de ménage assez curieusement choisi : une femme de ménage rend des service aux personnes et la personne qui la recrute (pour son compte personnel), son employeur donc n’a pas déposé les statuts d’une entreprise, n’a pas fait d’annonce légale etc., bref n’a pas posé un organisme dans le tissu économique et social qui est supposé en garantir le fonctionnement. Une entreprise est un organisme dans le tissu économique et social ; elle doit obéir aux règles de ce tissu comme de vouloir vivre en France implique qu’on accepte les lois de la république. C’est de ce point de vue qu’un recruteur est un évaluateur social comme un autre puisqu’il recrute pour un organisme social garanti en droit par la société et ses valeurs. Il ne recrute pas pour une personne donnée à laquelle il faut rendre des services personnels et qui est la seulle à laquelle il doit rendre des comptes. Un meilleur exemple eut été une entreprise qui propose aux personnes des aides diverses (ménage, soins, cuisine, compagnie...) Si ton discours est valable pour le client de cette entreprise qui choisit un salarié de cette entreprise, ce n’est plus la même chose pour le recruteur qui sélectionne un salarié pour cette entreprise.

        Il n’y a pas là la moindre argutie, mais la prise en considération d’une distinction fondamentale. D’une façon plus générale, je trouve toujours en effet que tu sautes facilement par dessus la distinction entre l’interpersonnel et le social sur laquelle ont tant insisté des psychologues sociaux, notamment des psychologues sociaux français comme Beauvois (voir son dernier livre sur Les illusions libérales et le premier des six volumes présentant La psychologie sociale). Tes mots sont acceptables, certes, le mot relation étant clairement du côté de l’interpersonnel. Je l’ai dit : je ne conteste à personne le droit de choisir ses amis. Mais tu étends ton propos au droit à choisir ses rapports sociaux, aux rapports socialement institués et garantis, ce qui est tout à fait différent. Or, ce droit à choisir ses rapports sociaux est inacceptable en fait et en droit :

        - Il est inapplicable en fait : je crois savoir que tu es farouchement attaché à la laïcité. Que se passerait-il si un maître de notre école publique laïque se mettait à vouloir choisir ses élèves sous le prétexte qu’il va passer 7 heures par jour avec eux ? Que se passerait-il aussi si on proposait aux élèves de se choisir entre eux, ce qui devrait aller de pair ? Que se passerait-il si un chef de service hospitalier se mettait à vouloir choisir ses malades sous prétexte qu’il va nouer une longue relation curative avec eux ? Au-delà de la chienlit, que ferait-on de ceux qui ne peuvent pas payer ou qui ont une gueule inappréciée ? Et même : que se passerait-il si un chef d’entreprise se mettait à vouloir ne choisir que des masochistes sous le prétexte qu’il serait plus performant avec eux vu qu’il est lui-même un tantinet sadique ? Je crois que si ce droit que tu places au-dessus de beaucoup d’autres n’est pas appliqué, c’est parce qu’il est inapplicable.

        - Mais il est aussi inacceptable en droit (incompatible avec un droit supérieur, en tout cas à mes yeux) puisqu’il serait intrinsèquement inégalitaire. Dans un monde qui n’est pas parfait, où règne un chômage structurel, un employeur aurait plus de chances de le voir satisfait pour ce qui le concerne qu’un chercheur d’emploi. Mais aussi, une femme aux traits disgracieux aurait moins de chances de le voir satisfait pour ce qui la concerne qu’une femme au physique prometteur. C’est la raison pour laquelle la société qui garantit l’évaluation sociale (et justifie donc l’existence des évaluateurs sociaux qui sans cette garantie ne seraient souvent que des hommes de main) se doit de veiller au respect, dans cette évaluation sociale, de l’application de valeurs et de droits humains (comme les valeurs d’égalité, de laïcité) que la République affiche comme ses valeurs identitaires. De ce point de vue, la préférence des évaluateurs pour les internes reste peu justifiable.

        - En effet et en outre le droit à choisir ses rapports sociaux est fort peu applicable à la critique que je proposais dans mon article initial (http://liberalisme-democraties-debat-public.com/article.php3 ?id_article=11). J’arriverai sans doute à comprendre qu’un Directeur des Ressources Humaines choisisse un collaborateur direct (avec lequel il va effectivement travailler) sur l’idée qu’il peut établir de riches et/ou cordiales relations avec lui, mais je ne comprends pas du tout ce que l’internalité (ou l’externalité) d’un postulant à un emploi de vendeur (que le recruteur du service des Ressources Humaines ne verra plus par la suite ou ne verra que deux ou trois fois par an) peut anticiper des relations de ce postulant avec quiconque, notamment avec ses chefs et ses collègues. Je défie de me démontrer que cette variable aide à cette prédiction. Les internes ne sont pas plus sociables que les externes. À mettre au premier plan le choix des relations, on devrait confier le recrutement aux chefs et pairs directs, non à des recruteurs. Et le recrutement d’un supérieur à ses futurs subordonnés, si eux-aussi, ont le droit de choisir leurs relations.

        Voilà, Claude, quelques réflexions pour participer au débat. Mais je crains qu’on soit toi et moi devant un conflit de valeurs et non d’arguments.

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    • En quoi le fait de former à l’autoprésentation interne plutôt qu’à l’internalité en tant que telle constitue une non contribution à, voire une prévention contre l’individualisme ambiant ? N’est-ce pas une façon commode de s’immuniser psychologiquement contre l’idée que cette forme de psychologie sociale participe, malgré elle sans doute, d’une certaine forme de reconduction idéologique ? L’argument n’est pas neuf et est amplement développé par Odile Camus (In les cahiers de psychologie politique)... Que faire d’une clairvoyance qui ne sert au final (et par surcroît, et ce qui est vital, à payer ses factures, seul critère permettant une forme d’apaisement de l’éventuel malaise ressenti ?) qu’à intégrer un milieu apparaissant d’autant plus hostile qu’on a été formé à le percevoir idéologiquement lesté du "mauvais côté" ? Que faire quand cette formation aux postulats théoriques échaffaudés à force d’observations empiriques n’est mise à disposition que des "chômeurs" et autres bénéficiaires d’organismes habilités à dispenser cette parole qui se voudrait en rupture et qui ne participe, selon moi, que de la rationalisation d’une posture incommode adoptée par des psychologues sociaux formés à la "critique" et qui souvent travaillent dans ces organismes, paiement de factures oblige ?

      A quand une formation à la clairvoyance à destination des recruteurs (interrogation récurrente desdits bénéficiaires stagiaires formés au bien dire devant caméra et consultant tout benaise "d’éclairer" la canaille aux portes de la Cité) ?

      Bien à vous

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    11 février 2017 16:10, par aileen123
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