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En réponse à l’article de Nicole Dubois.

Discrimination à l’embauche et norme d’internalité

Quelques points de divergence pour l’ouverture d’un débat...

dimanche 31 juillet 2005, par Claude Rainaudi

Dans un récent article sur Maniprop.com, Nicole Dubois, après avoir constaté la préférence des recruteurs pour les candidats "internes", met en cause cette préférence comme contraire aux droits de l’Homme, tout au moins, à la Charte européenne desdits.

Je constate évidemment l’existence de cette préférence. Je pense, en revanche, qu’elle ne met en cause ni ma conception des droits de l’Homme, ni même celle de la charte précitée. Je pense, par ailleurs, qu’une réglementation de ce point mettrait en cause un droit non cité dans la charte et qui me paraît essentiel : celui de choisir ses relations. Enfin, dans le cadre strict d’une pratique de recrutement, je pense que, dans beaucoup de cas, il vaut mieux, techniquement, recruter un candidat "interne" qu’un candidat "externe".

Je me propose, dans cet article, de développer ces points, et quelques autres, dans un esprit d’ouverture et de débat.


L’article de Nicole Dubois

L’article de Nicole Dubois constituant le point de départ de la discussion qui se poursuit ici, il me paraît indispensable de l’avoir lu. On y accède en cliquant ci-dessous :

Droits de l’Homme : une forme de discrimination illégale dans l’évaluation sociale

Par ailleurs, je tiens à préciser que ma réponse porte exclusivement sur la préférence lors du recrutement, et que mes propos seraient très différents en ce qui concerne, par exemple, la discrimination des "externes" — elle aussi avérée — dans l’École publique.

Enfin, il me semble honnête de mentionner que la formation à la pratique de la norme d’internalité fait partie de mes activités professionnelles, ceci pouvant influer sur mon point de vue, même sincère et argumenté.

L’internalité est-elle une opinion ?

L’argument principal de Nicole Dubois me semble être le fait que la discrimination (que je ne conteste pas) des gens "externes" à l’embauche serait une atteinte à la liberté, communément admise, d’expression d’opinions ou de croyances.

Dans un débat, que nous ouvrirons bientôt sur maniprop.com, je proposerai un réévaluation de ces principes — au demeurant jamais respectés — au regard du concept de liberté d’argumentation. Mais réservons ceci pour plus tard, et restons-en à ces notions communément admises : lorsque les gens sont "internes" (ou "externes"), expriment-ils une opinion ou une croyance (dont la censure constituerait une atteinte à leurs droits) ?

L’opinion distingue ce que l’on pense vrai de ce que l’on pense faux ; la croyance, ce que l’on croit vrai de ce que l’on croit faux. Une opinion peut être débattue, une croyance mise en cause et défendue. Les deux sont consciemment présentes à l’esprit des gens qui en parlent. Les deux traitent explicitement du vrai et du faux.

Ce n’est pas le cas de la préférence pour les explications causales internes ou externes relatives à ce que le locuteur — celui qui sera recruté ou non — a fait (comportements) ou subi (renforcements) [1].

Le candidat, à ce moment-là, choisit, parmi les explications qui lui viennent à l’esprit, et qui lui semblent vraisemblables, celle qu’il pense la plus susceptible de lui obtenir les faveurs du recruteur. Il ne s’agit pas d’exprimer un point de vue sur ce qui est vrai ou faux, mais d’essayer de se faire bien voir. Par ailleurs, 99.99% des candidats n’ont pas accès, faute de formation adéquate, aux concepts d’internalité ou d’externalité des explications causales, il est donc clair qu’ils ne défendent, à ce sujet, ni une opinion, ni une croyance. Ils cherchent à se mettre en conformité avec ce qu’ils supposent être la norme.

Le recruteur, dans 99% des cas, n’a, lui non plus, pas accés aux concepts en question et ne les identifie pas dans le discours de son interlocuteur. S’il attribue plus de valeur à un candidat "interne", ce n’est pas parce qu’il constate une convergence d’opinion ou une communauté de croyance entre ce candidat et lui-même, c’est parce ce candidat lui fait "bonne impression". Plusieurs expériences montrent, au demeurant, que mis en face de leurs décisions d’embauche, presque tous les recruteurs sont incapables de les argumenter de façon valide.

Aussi bien du point de vue du candidat que de celui du recruteur, on ne constate donc ni un débat d’opinion, ni un conflit de croyance, mais seulement — ainsi que la littérature scientifique en atteste — une pratique plus ou moins efficace, par le candidat, de normes sociales auxquelles le recruteur est sensible sans les connaître de façon explicite.

Le respect des normes sociales est un élément essentiel de la réussite à un entretien de recrutement. Si un candidat à un poste de responsabilité se présentait à l’entretien en short et sandales, je pense qu’il aurait du mal à attribuer sa prévisible discrimination à un non respect de la liberté d’expression. De même pour celui qui s’écrierait "Ouâh, pitin, cong !" pour exprimer que la rémunération lui semble convenable.

Ces gens-là, comme ceux qui n’ont pas conscience du pouvoir qu’ils peuvent acquérir sur les recruteurs en pratiquant (entre autres) la norme d’internalité ont, à mon avis, plus besoin d’un bon entraînement à l’entretien par un consultant compétent [2] (non, non, je ne suis pas le seul sur le marché !) que de l’assistance d’un pool de juristes.

Le candidat à l’embauche est-il une marchandise ?

Je me permets ici d’élargir le débat pour m’en prendre à la mode, importée des USA, de la "non-discrimination à l’embauche". Il me semble, en effet, que l’origine de cette mode échappe à la plupart de ceux qui la défendent en France [3], ainsi, d’ailleurs, que certaines de ses implications.

Ayant, dans ma prime jeunesse, participé de plus ou moins loin au mouvement des "radios libres", je peux constater que le principal effet de cette activité "révolutionnaire" aura été de mettre l’essentiel du "paysage audiovisuel" à la botte des budgets publicitaires, budgets généralement anglosaxons. Pénible constatation dont j’essaye de tirer quelque vigilance critique.

Aux USA, où l’on peut licencier qui on veut quand on veut, le recrutement, à l’inverse, est encadré de façon ubuesque. La "non-discrimination à l’embauche" impose au recruteur de pouvoir prouver (charge de la preuve !) que les méthodes de sélection qu’il emploie ne favorisent pas qui que ce soit, en fonction d’une multitude de critères, dont sexe, âge, "race", couleur (il faut prouver que l’on ne discrimine pas les Noirs clairs des Noirs foncés...), etc. Cette multiplication pointilliste de critères qui se voudraient objectifs amène à oublier ce qui me paraît l’essentiel : le fait qu’une relation de travail est d’abord une relation humaine.

Entre un chef de service qui me dit qu’il préfère tel candidat parce qu’il a envie de travailler avec lui et un autre qui regarde les résultats de zillions de tests "objectifs" pour choisir la marchandise la plus conforme à la définition du poste, ma sympathie va au premier. Quand on passe 40 heures par semaine avec des gens, on a, de mon point de vue, le droit de vouloir des relations humaines avec ces gens. Et ce droit me paraît plus important à défendre que celui a être un numéro choisi par des critères "objectifs". Sa défense passe sans doute par la participation des pairs et des subordonnés aux recrutements. En effet, ils ont, eux aussi, toujours de mon point de vue, le droit de passer le plus clair de leur temps avec des gens qu’ils apprécient. Je pense, par ailleurs, qu’on a le droit de ne pas être regardé comme une pièce d’un mécanisme, définie par des critéres "objectifs", et interchangeable avec une autre pièce de même définition.

Il me souvient l’anecdote de cette petite entreprise ou l’on me dit un jour préférer recruter tel technicien plutôt que tel autre (globalement plus qualifié que le premier) parce que celui-là jouait au foot-ball et que celui-ci avait une opinion arrêtée sur les "beaufs" qui pratiquaient ce sport. Discrimination ? Sans doute. Mais l’ensemble de l’équipe y jouait, ce qui était prétexte à sorties festives, à conversations autour de la machine à café, à plaisanteries diverses... Je continue de penser que cette discrimination était tout à fait légitime.

Je ne pense donc pas souhaitable d’essayer d’agir de façon réglementaire sur la préférence pour les "internes". Il me paraît, par contre, pertinent de former les candidats à utiliser cette préférence.

Irai-je un peu plus loin, en disant que, dans de nombreux cas, préférer un "interne" est un choix techniquement justifié ?

Et si on avait raison de recruter des "internes" ?

Les revues de question convergent vers le fait que les gens internes au sens du "locus of control" (sentiment de contrôle de ce qui nous arrive) résistent mieux au stress, résolvent plus facilement les conflits, atteignent plus facilement leurs objectifs, ont des relations conjugales plus harmonieuses, sont plus appréciés de leurs supérieurs et de leurs subordonnés, etc. que les gens qui expriment un sentiment de contrôle externe de ce qui leur arrive.

Il me semble que, dans de nombreuses fonctions, ce sont là des capacités légitimement recherchées.

Une fois encore, pourquoi ne pas entraîner les gens à l’internalité plutôt que de vouloir faire embaucher à tout prix ceux qui ne la pratiquent pas ? Ce me semble être un des rares moyens efficaces de combattre un vraie discrimination qui passe par la préférence donnée aux candidats internes : la discrimination sociale. En effet, comme toute norme sociale, la norme d’internalité est plus pratiquée par les rejetons des classes privilégiées que par ceux des laissés-pour-compte. La valorisation de sa pratique intervient donc certainement dans ce que d’aucuns ont appelé la reproduction sociale. Identifier l’existence de la norme, savoir repérer les indices de sa pratique, s’entraîner à la pratiquer soi-même... voilà une sacrée pelletée de sable dans la machine à reproduire.

Notes

[1] NB cette notion d’internalité du locuteur, développée voici quelques années par Marijo Braconnier et moi-même est essentielle à mon propos

[2] C’est-à-dire capable de former aussi bien aux normes visibles (tenue vestimentaire, vocabulaire, attitude corporelle...) — ce qui est somme toute trivial pour un bon pédagogue doté du sens commun — qu’aux normes invisibles ("normes de jugement" dans la littérature scientifique), ce qui nécessite de disposer aussi de connaissances scientifiques.

[3] à l’exception probable de Sarkozy

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